落地敏捷線上沙龍第六期討論記錄:敏捷管理如何實施績效考核

2011-04-25 00:14:00
王春生
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12227
摘要:本期沙龍話題是敏捷與績效考核,大家就下面幾個問題展開了熱烈的討論:1. 敏捷要不要做績效考核。2. 績效考核應當由誰來做。3. 績效考核應當如何實施。
2011-4-22 16:28:37 青島-王春生
落地敏捷線上沙龍第六期開始,本期討論的話題,敏捷管理如何實施績效考核。

2011-4-22 16:28:47 青島-王春生
歡迎大家發表自己的觀點。:)

2011-4-22 16:30:53 william(1221131)
我目前正好被這個問題困擾,先拋個磚哈~

2011-4-22 16:31:46 青島-王春生
[表情]。呵呵。

2011-4-22 16:31:43 william(1221131)
我想團隊和product owner的績效評價肯定是不一樣的。

2011-4-22 16:32:13 趣多多
個人績效還是團隊績效?
(來自QQ for Pad:http://im.qq.com/pad)

2011-4-22 16:32:19 william(1221131)
product owner的績效應該是跟著產品的銷售、效益走的

2011-4-22 16:32:28 william(1221131)
團隊,指的是開發團隊。

2011-4-22 16:32:33 起點(283708886)
我所處的團隊還是以工作量多少、核心工作來考核

2011-4-22 16:32:34 福州-楓葉草(1036065291)
績效考核總是很麻煩的

2011-4-22 16:34:25 青島-王春生
傳統的績效考核,一般是針對個人的

2011-4-22 16:33:51 william(1221131)
開發團隊的績效,我想應該和進度、質量掛鉤。而問題在于,實施scrum之后,進度和質量的評價方式和以前是不一樣的。

2011-4-22 16:34:41 青島-王春生
是的。

2011-4-22 16:34:43 北京—指引(76058463)
我學習,沒實踐過scrum

2011-4-22 16:34:48 william(1221131)
說一下我的不成熟的想法哈:

2011-4-22 16:34:55 Lisbon-吳晴(11725727)
其實應該這么看,當期績效和歷史績效兩個一起考核

2011-4-22 16:35:30 趣多多
我覺得如果是敏捷了,應該管理層考核團隊績效,團隊內部考核個人績效,這才叫自管理

2011-4-22 16:36:05 william(1221131)
開發團隊的進度,不能用每個sprint完成了多少、沒完成多少來衡量。

2011-4-22 16:36:18 北京—指引(76058463)
以往敏捷方法里面很少有提到績效內容

2011-4-22 16:37:04 青島-王春生
我贊同多多的觀點。

2011-4-22 16:37:39 juliadv_廈門(280626052)
團隊內部考核個人績效 請問 誰主持績效考核

2011-4-22 16:37:51 william(1221131)
同問。

2011-4-22 16:38:01 上海-一瓜(11903405)
投票[表情]

2011-4-22 16:38:17 趣多多
考察團隊績效很簡單,指標很多,收入,利潤,客戶滿意度,人員穩定度等等

2011-4-22 16:38:25 william(1221131)
整個團隊的績效有可能可以評價,團隊內部的個人績效,很難

2011-4-22 16:39:22 成都-笨貓(304255169)
目標就是團隊有績效

2011-4-22 16:39:55 juliadv_廈門(280626052)
團隊內部個人績效考核 是 Scrum Master OR 績效主管 主持績效考核?

2011-4-22 16:40:50 青島-王春生
我覺得scrum master要比較合適一些。

2011-4-22 16:40:15 william(1221131)
一瓜說的"投票"的方式,我也想過,呵呵

2011-4-22 16:40:17 成都-笨貓(304255169)
績效主管?

2011-4-22 16:41:04 青島-王春生
因為他畢竟了解團隊,跟著下來。

2011-4-22 16:40:27 上海-一瓜(11903405)
我半開玩笑的..

2011-4-22 16:41:19 青島-王春生
但不過敏捷的團隊都是共進退的。:)

2011-4-22 16:41:46 青島-王春生
只要團隊里面的成員在進步,我想應該要鼓勵。當然了,如果太不靠譜的,就請走好了。:)

2011-4-22 16:41:04 william(1221131)
scrum master不應該介入這件事情

2011-4-22 16:41:35 william(1221131)
投票,其實還真的體現了團隊的自管理~

2011-4-22 16:41:39 上海-一瓜(11903405)
不是有zentao嘛,統計下每個人的工作量

2011-4-22 16:41:41 成都-笨貓(304255169)
績效考核一般多長時間一次?

2011-4-22 16:42:03 北京—指引(76058463)
一個迭代一次吧

2011-4-22 16:42:15 william(1221131)
那個“工作量”不應該做為標準的。

2011-4-22 16:42:15 趣多多
團隊內部就要看這個團隊建設得怎樣。大家是不是有一致性。所以我的經驗是,先不要進行敏捷方法和實踐,容易把好經念歪,先洗腦,團隊認可達到一致性,再鍛煉敏捷技能,后才和管理層說,我們現在要敏捷

2011-4-22 16:42:22 北京—指引(76058463)
大約2周

2011-4-22 16:42:31 william(1221131)
績效應該還是產品交付之后做吧。

2011-4-22 16:43:17 青島-王春生
這個可能還得有一個前提,績效考核,對大家有什么實質的影響。

2011-4-22 16:42:41 william(1221131)
不宜每個sprint做。

2011-4-22 16:43:34 青島-王春生
這個比較重要,如果涉及到工資,提升,要比較慎重一些。

2011-4-22 16:43:06 北京—指引(76058463)
我覺得績效終目的在于激勵團隊更高效的完成任務

2011-4-22 16:43:51 青島-王春生
如果只是項目的獎金,不妨大家一起花掉好了。

2011-4-22 16:43:10 上海-一瓜(11903405)
一般會有掛鉤或參考

2011-4-22 16:43:26 上海-一瓜(11903405)
獎金好辦

2011-4-22 16:44:15 青島-王春生
買書,旅游,玩,吃飯,k歌,都是不錯的方式。

2011-4-22 16:43:39 成都-笨貓(304255169)
工作量不宜做為標準,比如一個任務,甲做得又快又好只用了乙一半的時間,應該是獎勵

2011-4-22 16:43:39 william(1221131)
還是要體現為個人收入的。

2011-4-22 16:44:50 青島-王春生
如果體現個人收入的話,投票的方式未必是件好事情。

2011-4-22 16:44:14 william(1221131)
呵呵。

2011-4-22 16:44:19 趣多多
我在外面 用手機上 屏幕太小,發言可能跟不上大家的趟

2011-4-22 16:45:10 青島-王春生
大家會開始有猜忌了。團隊的信任可能會被破壞掉。

2011-4-22 16:44:37 juliadv_廈門(280626052)
有時一個項目團隊的成員 是來自職能部門的 而且重要一點編制還隸屬職能部門 但他確在為項目團隊做事所以個人績效考核 既有Scrum Master參與也有職能部門leader 另 說到考核周期 月考核是個人績效考核 季考核就是團隊績效 而且團隊績效達標就有項目獎金拿 月考核達標或超標也有績效獎金拿

2011-4-22 16:44:37 william(1221131)
先列一下目前的問題哈:

2011-4-22 16:44:59 william(1221131)
1、績效評價多長時間做一次?

2011-4-22 16:45:08 william(1221131)
2、績效評價如何做?

2011-4-22 16:45:14 william(1221131)
3、績效如何體現?

2011-4-22 16:45:24 juliadv_廈門(280626052)
分月和季度

2011-4-22 16:46:22 青島-王春生
我對績效考核沒有什么經驗。呵呵。我今天主要當看客了。:)

2011-4-22 16:45:48 william(1221131)
4、團隊整體績效如何分配到個人?

2011-4-22 16:46:15 william(1221131)
一個一個的來討論吧~

2011-4-22 16:46:27 成都-笨貓(304255169)
個人感覺:考核可以由長期與團隊共同工作的管理人員擔任,就由這個人說了算

2011-4-22 16:46:32 北京—指引(76058463)
敏捷團隊區別其他團隊重要的環節就是,敏捷團隊一定要是“自組織”的,也就是說一群人出于自發性在一起,而不是通過某個master應召來的,所以區別成員只有自組織體系內和自組織體系外,如果個別人效率不高,通過他個效率高的人結對或者其他一些自發性活動之后,能夠逐漸抹平這些缺憾,所以敏捷團隊具有自調節效率的能力,績效的數據不是太重要。

2011-4-22 16:47:15 william(1221131)
ok,再加一個問題:

2011-4-22 16:47:29 william(1221131)
5、要不要有績效考核?[表情]

2011-4-22 16:49:07 青島-王春生
對,我比較贊同指引的觀點。大家都在前進,這豈不是更好?

2011-4-22 16:48:54 趣多多
還是要績效考核的 不然hr沒事干 會影響到她們的績效

2011-4-22 16:49:04 william(1221131)
哈哈哈!

2011-4-22 16:50:11 青島-王春生
我在阿里的時候,績效考核,一定要分出271。一個小組的leader就質問老大,我的團隊做的都很好,我都想給有戲。怎么辦?老大的回答,那你給自己差唄。

2011-4-22 16:49:29 成都-笨貓(304255169)
可是,不管是不是做考核,人人心里都有桿秤,團隊中哪個是摸魚的,哪個是起重要作用的,大家心里都明白

2011-4-22 16:49:31 william(1221131)
讓hr不知道該給誰升職、漲工資~

2011-4-22 16:50:31 青島-王春生
優秀。:)

2011-4-22 16:49:58 北京—指引(76058463)
比如有個人很能干,效率很高,但是一直在等經理給分配任務,沒任務就不干,平常有什么新的不愿意寫在看板上,因為他不認為這是他的職責,那么這個人效率再高也不適合敏捷團隊,因為不是自發性驅使的

2011-4-22 16:49:58 william(1221131)
哈哈哈,可憐的leader

2011-4-22 16:50:49 青島-王春生
我覺得這種末位淘汰,我覺得很不好。

2011-4-22 16:50:25 juliadv_廈門(280626052)
上次 Andy老師有截過一張圖 我翻譯了一下 大家看下指標 可以根據自己的團隊性質再做加減 我覺得不錯 個人指標:質量、工作量、積極主動溝通、幫助團隊、個人成長 團隊指標:接受交貨任務(翻譯的不準確)、持續改善 我個人還有個關系 團隊指標既然是月考核 可以再結合項目的進度和版本完成度 然后半年或年終考核 可以末位制淘汰或強制分布

2011-4-22 16:51:20 juliadv_廈門(280626052)
團隊指標既然是季度考核

2011-4-22 16:51:35 福州-楓葉草(1036065291)
如果考核,肯定有末位的。。

2011-4-22 16:51:48 上海-一瓜(11903405)
淘汰看實際情況吧..工作態度是關鍵

2011-4-22 16:52:12 william(1221131)
其實,我私底下是考慮不要績效考核的,到年底,公司的可分配利潤分成3份:市場、技術、支持部門,因為公司的業績好,大家都有功勞~

2011-4-22 16:52:28 北京—指引(76058463)
獎勵應該落在團隊頭上

2011-4-22 16:52:28 william(1221131)
嘿嘿,我是不是大鍋飯主義呢?

2011-4-22 16:52:46 上海-一瓜(11903405)
適當的落差肯定要有

2011-4-22 16:52:54 福州-楓葉草(1036065291)
團隊績效也是每個人努力結果。。。

2011-4-22 16:54:03 青島-王春生
阿里的方式,自己自評,然后主管在評價。

2011-4-22 16:54:12 青島-王春生
但終實施的效果,我覺得不好。

2011-4-22 16:53:36 william(1221131)
還有,我想在公司引入市場機制,團隊由product owner招募。

2011-4-22 16:53:40 juliadv_廈門(280626052)
銷售部門或者是生產部門的話 績效考核很簡單 但項目團隊開發 還是要設計的很精細的 他不光是體力勞動 有代碼質量、創新 主動溝通等等

2011-4-22 16:53:41 趣多多
其實大家有空可以可以研究一下平衡積分卡 把團隊的目標一致起來 當然 如果老板太混漲 那也沒辦法了

2011-4-22 16:53:56 william(1221131)
表現不好的人員,總是進不了項目,于是自然淘汰~

2011-4-22 16:54:58 juliadv_廈門(280626052)
軟件項目開發 一般是業績績效KPI+個人行為KPI

2011-4-22 16:55:16 北京-劉德洪(26728407)
如果想招人就能找到人,想開人就能開人,事情就好辦一半了。。

2011-4-22 16:55:28 趣多多
把團隊的目標和公司的財務目標一致起來

2011-4-22 16:57:14 青島-王春生
hoho,我發現大家對績效考核,還是比較有心得的。:)

2011-4-22 16:56:46 william(1221131)
確實,我的那個想法還是有點兒理想化~

2011-4-22 16:58:08 青島-王春生
先理理思路。

2011-4-22 16:58:22 青島-王春生
william提的幾個問題挺好。咱們先從第五個開始吧。

2011-4-22 16:58:28 青島-王春生
敏捷要不要績效考核?

2011-4-22 16:58:13 起點(283708886)
我覺得團隊可以,個人很難去實現

2011-4-22 16:58:15 william(1221131)
我的潛意識告訴我,不該要。

2011-4-22 16:58:24 北京-袁斌_Andy
hoho,剛回來

2011-4-22 16:58:35 william(1221131)
但是從公司管理的角度講,似乎又必須要。

2011-4-22 16:59:29 青島-王春生
哈哈,正在熱好朝天呢。:)

2011-4-22 16:58:47 juliadv_廈門(280626052)
團隊人少 4,5人的話 確實可以省去 要是幾十號人 至上百號 還是要的

2011-4-22 16:59:22 juliadv_廈門(280626052)
我覺得多多的一個思路是不錯的 而且想讓組織向敏捷方向發展 一定把舊有的績效考核方法和敏捷的思路結合起來 這樣才好推敏捷

2011-4-22 17:00:05 青島-王春生
對,我也這樣認為的,有的團隊,完全可以取消績效考核。有的公司,則需要績效考核。

2011-4-22 17:00:31 青島-王春生
現在在國內,完全的按照scrum,團隊自我管理,還是比較理想化的。:)

2011-4-22 16:59:45 北京-袁斌_Andy
我投票:需要。特別是自我管理團隊不是很成熟的階段

2011-4-22 16:59:56 成都-笨貓(304255169)
william(1221131) 16:53:56表現不好的人員,總是進不了項目,于是自然淘汰~————贊同這個辦法,適合于大團隊,不適合于小團隊

2011-4-22 17:01:03 青島-王春生
比如我現在做sm,但我還是公司的leader。[表情]

2011-4-22 17:00:38 william(1221131)
[表情]謝謝支持~

2011-4-22 17:01:31 青島-王春生
ok,我想大家基本上可以達成共識,敏捷還是應該需要績效考核的。:)

2011-4-22 17:00:54 北京-袁斌_Andy
juliadv_廈門(280626052) 16:58:47團隊人少 4,5人的話 確實可以省去其中這種情況下,也沒有特別的其他制度,大家真的就是一個團隊,比較接近自管理

2011-4-22 17:01:33 北京—指引(76058463)
敏捷團隊佳為6~8人

2011-4-22 17:01:38 北京-劉德洪(26728407)
嗯這種團隊,管理基本靠吼。。

2011-4-22 17:01:46 william(1221131)
哈哈!

2011-4-22 17:01:44 北京-袁斌_Andy
[表情]

2011-4-22 17:01:58 北京—指引(76058463)
但是如果自組織的好,可能等價于其他團隊10~20人的效率

2011-4-22 17:03:02 青島-王春生
佳的方案是不要考核,真正實現團隊的自我管理。:)

2011-4-22 17:02:42 成都-笨貓(304255169)
績效考核,讓個人努力也有個努力的方向,有考核指標,就知道團隊提倡的是什么,禁止的是什么

2011-4-22 17:03:43 青島-王春生
這個也應該可以達成共識吧。績效考核的目的是為了將來不要績效考核。業務做好了,自然皆大歡喜。

2011-4-22 17:03:11 william(1221131)
如果能夠想到更好的激勵措施的話,我寧可不要績效考核

2011-4-22 17:03:12 趣多多
呵呵 在敏捷下 績效考核是個偽命題 團隊如果敏捷了 考核的實際意義不大,如果沒用敏捷 那就更不關我們事了

2011-4-22 17:03:53 成都-笨貓(304255169)
、個人指標:質量、工作量、積極主動溝通、幫助團隊、個人成長 團隊指標:接受交貨任務(翻譯的不準確)、持續改善

2011-4-22 17:04:52 青島-王春生
呵呵,討論下面的話題。敏捷下面的績效考核,都應當考核什么?(我把william的問題調整了下)

2011-4-22 17:04:58 青島-王春生
考核的內容是什么?

2011-4-22 17:04:34 北京—指引(76058463)
如果團隊自管理的的好,比如項目經理某天死了,那么自管理鏈中就自動產生一個和他一樣干的好的經理,團隊不依賴某個人的個人能力,也不依賴某些出臺的政策。

2011-4-22 17:05:19 青島-王春生
然后考核的形式如何進行?多長時間?(william提的問題)

2011-4-22 17:04:49 成都-笨貓(304255169)
積極主動溝通(個體的交互)

2011-4-22 17:05:39 青島-王春生
[表情],這個話比較那個。

2011-4-22 17:06:00 青島-王春生
為了驗證團隊是否是真正的自我管理,……,下面的自己想。

2011-4-22 17:05:25 北京—指引(76058463)
[表情]

2011-4-22 17:05:39 北京-袁斌_Andy
團隊考核的內容,我覺得首先是每次迭代的交付是否OK,這是重要的

2011-4-22 17:06:01 66(120213834)
公司規模擴大,團隊擴大,這是目標敏捷不能一致下去,但績效考核卻是長效的

2011-4-22 17:06:11 北京—指引(76058463)
嗯,有可交付性測試

2011-4-22 17:06:31 北京—指引(76058463)
Acceptance Test

2011-4-22 17:06:51 william(1221131)
北京-袁斌_Andy 17:05:39團隊考核的內容,我覺得首先是每次迭代的交付是否OK,這是重要的那么,PO有較大的話語權咯?

2011-4-22 17:06:53 成都-笨貓(304255169)
考核的內容是什么?——積極主動溝通(個體的交互) 可交付的軟件、與團隊和客戶協作 等

2011-4-22 17:07:45 青島-王春生
敏捷應當由誰來做。

2011-4-22 17:07:57 青島-王春生
績效考核應當由誰說了算。

2011-4-22 17:08:14 青島-王春生
我覺得這個問題似乎更關鍵。:),要不咱們先討論這個吧。

2011-4-22 17:08:20 青島-王春生
要不要敏捷,我們已經解決了。

2011-4-22 17:07:38 成都-笨貓(304255169)
突然感覺象用法律的手段推行民主

2011-4-22 17:07:39 北京_小黃(544430056)
考核內容為每天的todolist

2011-4-22 17:07:40 北京-袁斌_Andy
交付的標準是PO和團隊共同認同的,

2011-4-22 17:08:06 william(1221131)
我覺得,如果團隊是自管理的,那么,團隊的績效考核也應該是自管理的。

2011-4-22 17:08:14 66(120213834)
manager不管你團隊是不是敏捷,他關心的是交付

2011-4-22 17:08:17 william(1221131)
呵呵呵

2011-4-22 17:08:20 66(120213834)
這兩個不沖突阿

2011-4-22 17:08:42 趣多多
我其實有個績效考核的好招 叫做離職實驗法,就是如果假設一個員工如果離職,團隊進行評估,會有多大影響,是不愿承擔這樣的損失,還是無所謂,隨便找個人就能補上,甚至是巴不得早走 呵呵

2011-4-22 17:09:09 william(1221131)
[表情]誰來定?

2011-4-22 17:09:53 青島-王春生
[表情],夠狠。

2011-4-22 17:09:56 上海-吳均(1781711)
既然敏捷開發是用評估工作量的方式,那么就再進一步,把每個工作任務評一個分數,然后加起來,這個是就是技術分,同理,還有溝通能力分數,積極分數等等..

2011-4-22 17:11:05 青島-王春生
要不要做,誰來做,做什么,怎么做,多長時間做。這幾個問題。[表情]

2011-4-22 17:10:34 上海-吳均(1781711)
有了分數,剩下的就是加法運算了

2011-4-22 17:11:16 青島-王春生
呵呵,我的思路比較清楚了。

2011-4-22 17:10:38 北京-劉德洪(26728407)
評分很主觀,

2011-4-22 17:10:39 成都-笨貓(304255169)
還有另一個招,考核中層的,就是如果把這個中層領導馬上升職,他能不能把上推薦合適的代替者

2011-4-22 17:10:57 北京—指引(76058463)
敏捷不用太多關注在交付上,因為敏捷本身就是持續交付的,只要構建周期到了,隨時都是交付

2011-4-22 17:11:28 趣多多
我看全你們的對話挺麻煩 ,自言自語 不介意吧

2011-4-22 17:11:42 上海-吳均(1781711)
評分的過程必須要全部人都參與,大家都認可的

2011-4-22 17:11:49 william(1221131)
回到老話,大家都說團隊的好考量,那么我們先討論團隊的:

2011-4-22 17:12:42 青島-王春生
理理思路。

2011-4-22 17:12:49 青島-王春生
咱們還是一個話題一個話題的討論。

2011-4-22 17:12:16 william(1221131)
除了進度、質量外,還有什么?

2011-4-22 17:13:01 青島-王春生
要不要做,誰來做,做什么,怎么做,多長時間做。這幾個問題。[表情],大家覺得這個討論順序可不可以?

2011-4-22 17:13:30 青島-王春生
績效考核要不要做。誰來做績效考核。績效考核做什么?周期頻率。

2011-4-22 17:13:50 青島-王春生
現在我們討論下誰來做績效考核。我覺得這是一個很關鍵的問題。

2011-4-22 17:13:19 趣多多
離職率是一個 人員都穩定不下來不是好團隊,或者是沒有好老板

2011-4-22 17:13:29 william(1221131)
是誰來主導嗎?

2011-4-22 17:13:45 上海-吳均(1781711)
要做團隊leader對每個人進行綜合評定1個半月做一次

2011-4-22 17:13:45 福州-楓葉草(1036065291)
是誰來主導考核。。

2011-4-22 17:14:38 青島-王春生
對,誰來主導這個考核。

2011-4-22 17:14:13 william(1221131)
360度評價,可能是要有的。

2011-4-22 17:14:48 william(1221131)
單純讓Leader做,不合適。 (話說回來,scrum里有leader嗎?)

2011-4-22 17:14:56 william(1221131)
呵呵。

2011-4-22 17:15:13 william(1221131)
主導的話,就讓HR來做吧。

2011-4-22 17:15:20 上海-吳均(1781711)
必定是團隊負責人,因為團隊負責人考慮的不僅僅是團隊,還有團隊在整個公司的影響,是對公司負責的,如果不認可leader的作用,那么就只能換人了

2011-4-22 17:15:29 juliadv_廈門(280626052)
Scrum Master 主導團隊里的個人績效 如果員工編制還在職能部門 那就是Scrum Master+職能leader 但Scrum Master依然是主導

2011-4-22 17:16:08 上海-吳均(1781711)
在敏捷團隊里,負責人就是Scrum Master

2011-4-22 17:16:21 william(1221131)
按照scrum master的定義,不應該做績效考核的主導

2011-4-22 17:17:37 juliadv_廈門(280626052)
Product owner 在季度里 考核團隊目標和部分Scrum Master業績指標

2011-4-22 17:18:46 青島-王春生
這個爭議比較大。

2011-4-22 17:18:13 william(1221131)
贊同PO對團隊的工作做評價。

2011-4-22 17:18:23 juliadv_廈門(280626052)
Product owner 當然是主導 但還有職能部門大leader參與

2011-4-22 17:19:16 青島-王春生
我總結下,四種觀點:1. scrum master來做。 2. po來做。3. hr來做。4. 團隊自己做。

2011-4-22 17:18:42 william(1221131)
不能有大Leader參與

2011-4-22 17:19:00 william(1221131)
否則會嚴重影響團隊的自管理

2011-4-22 17:20:35 青島-王春生
不知道還沒有可能有其他的角色來做?

2011-4-22 17:20:16 上海-吳均(1781711)
沒可能了,跟團隊相關的人都在這了

2011-4-22 17:20:25 上海-吳均(1781711)
難道要老天來定么

2011-4-22 17:20:16 北京-袁斌_Andy
我投票1:SM主導,因為PO和團隊會經常有利益沖突,由PO對團隊做考核不太好

2011-4-22 17:20:38 william(1221131)
其實,我們在討論“要不要績效考核”時,應該深入討論一下為什么要做績效考核~

2011-4-22 17:20:43 上海-吳均(1781711)
人在做,天在看啊

2011-4-22 17:21:27 青島-王春生
我附議。:)。我也傾向于sm做。

2011-4-22 17:20:55 趣多多
團隊內部考核 好大家一起吃餐飯,喝點酒,這樣放的開說,也不怕太傷人自尊,以自我批評為主,大家幫助為輔,重點的帶個手機或ipad記下來,發到wiki或博客里大家看

2011-4-22 17:21:20 juliadv_廈門(280626052)
因為在現有組織結構里 Scrum Master一般會隸屬兩個部門 一個是項目部門一個是他直接上級也就是大leader 項目部門考察項目完成度和資源 Scrum Master的上級會考察 Scrum Master的態度 和晉升之類的

2011-4-22 17:21:48 趣多多
不喜歡一對一的考核

2011-4-22 17:22:14 上海-吳均(1781711)
喝酒吃肉誰還想談什么工作。。

2011-4-22 17:22:17 juliadv_廈門(280626052)
PO關注的是可交付 而團隊目標終完成的就是可交付 不會利益沖突啊

2011-4-22 17:23:37 青島-王春生
po是想多的時間拿到多的東西。這當然是他想要的結果。

2011-4-22 17:23:00 上海-吳均(1781711)
po不會關注你這個團隊咋樣,只要達到他的目標就行了

2011-4-22 17:24:00 青島-王春生
反正我們之前,開發和產品之間的矛盾還是比較大的。

2011-4-22 17:23:13 北京-袁斌_Andy
就是上面兩位說的沖突

2011-4-22 17:23:25 william(1221131)
我投 PO 一票。

2011-4-22 17:23:41 william(1221131)
PO頂的壓力是很大的

2011-4-22 17:23:45 上海-吳均(1781711)
一直都是嘛,分任務的,跟實際干活的,肯定想的不一樣[表情]

2011-4-22 17:24:39 青島-王春生
我反對po,因為po并不了解團隊內部的實際情況。

2011-4-22 17:24:43 青島-王春生
肯定不如sm了解。

2011-4-22 17:24:38 william(1221131)
PO不做團隊內部的績效考核,只對團隊的整體交付的進度和質量做評價。

2011-4-22 17:24:47 juliadv_廈門(280626052)
團度目標 是提前制定的 不是PO想怎么臨時加都可以的 如果出現意外情況 團隊考核目標是可一調整的 不是一沉不變的

2011-4-22 17:24:40 北京-袁斌_Andy
在我們的實踐中,SM會參考PO的意見,因為PO了解完成的是否是他需要的

2011-4-22 17:24:56 上海-吳均(1781711)
反正績效是不可能做的人人都滿意的,差不多就行了

2011-4-22 17:25:04 北京-袁斌_Andy
william(1221131) 17:24:38PO不做團隊內部的績效考核,只對團隊的整體交付的進度和質量做評價。是這樣的

2011-4-22 17:26:10 青島-王春生
對,贊同。

2011-4-22 17:26:24 青島-王春生
有沒有可能來自市場,客服,客戶的反饋意見?

2011-4-22 17:25:51 william(1221131)
PO會代表的。

2011-4-22 17:26:20 william(1221131)
當然,如果有直接的反饋渠道的話,他們的意見也是應該作為一部分的。

2011-4-22 17:27:52 青島-王春生
我想關鍵的一個問題,大家應該可以達成共識了吧。由sm來主導做績效考核。

2011-4-22 17:27:40 william(1221131)
呵呵。保留意見。

2011-4-22 17:28:01 juliadv_廈門(280626052)
其實大家設計時 把權重設計好的話 例如 讓PO參與對團隊目標評審 但權重只有30% 這樣沖突不會特別大

2011-4-22 17:28:16 juliadv_廈門(280626052)
SM主導團隊里個人績效考評

2011-4-22 17:29:18 青島-王春生
咱們繼續下面的議題吧。hoho

2011-4-22 17:29:32 青島-王春生
績效考核要不要做。誰來做績效考核。>>>績效考核做什么?,都考核哪些內容?

2011-4-22 17:29:47 青島-王春生
績效考核要不要做。要做誰來做績效考核。sm主導>>>績效考核做什么?,都考核哪些內容?

2011-4-22 17:31:28 北京-袁斌_Andy
考核兩個部分:團隊-交付是否合格,是否在持續改進(例如每次迭代完成的故事點等)

2011-4-22 17:32:18 juliadv_廈門(280626052)
贊同

2011-4-22 17:32:17 北京-袁斌_Andy
個人-質量、工作量、是否在幫助團隊、主動溝通、成長(第一點針對新手)

2011-4-22 17:32:51 william(1221131)
質量如何評價?

2011-4-22 17:33:13 北京-袁斌_Andy
質量分為需求質量和代碼質量

2011-4-22 17:33:39 北京-袁斌_Andy
需求質量是做出來的是否是PO想要得

2011-4-22 17:33:48 juliadv_廈門(280626052)
學習了

2011-4-22 17:34:46 青島-王春生
這里面似乎有一個小問題。

2011-4-22 17:34:55 青島-王春生
sm的利益似乎和團隊是比較一致的。

2011-4-22 17:34:26 lucien(23089277)
績效肯定要做,考核跟之前既定的目標要關聯上,而且好考慮團隊項目完成情況

2011-4-22 17:34:30 北京-袁斌_Andy
代碼質量是Bug和代碼的可維護性、擴展性等

2011-4-22 17:34:42 北京-袁斌_Andy
前者用的多一些

2011-4-22 17:35:03 lucien(23089277)
誰做績效無所謂,只要他能服眾

2011-4-22 17:35:16 william(1221131)
需求質量有哪些指標? 代碼質量有哪些指標? 如何平衡不同項目之間的差異?

2011-4-22 17:36:12 juliadv_廈門(280626052)
代碼質量 一般在大型客戶端研發里 還是很側重的

2011-4-22 17:36:52 北京-袁斌_Andy
需求質量其實我們可以參考acceptance test

2011-4-22 17:37:12 北京-袁斌_Andy
符合了就是OK的

2011-4-22 17:37:29 william(1221131)
嗯。

2011-4-22 17:38:51 青島-王春生
績效考核要不要做。做誰來做績效考核。 sm主導績效考核做什么?>>團隊-交付是否合格,是否在持續改進(例如每次迭代完成的故事點等)>>個人-質量、工作量、是否在幫助團隊、主動溝通、成長(第一點針對新手)

2011-4-22 17:38:16 北京-袁斌_Andy
我的一個基本想法:考核不是目的,考核的要素要簡單,直接,目的是為了保證每次交付的是好的

2011-4-22 17:40:12 青島-王春生
我有一個疑問,不知道是不是大家也有這樣的,就是在做考核的時候,形式如何做?是sm根據自己把握的情況,直接給一個評價?還是有什么會議?訪談?

2011-4-22 17:40:51 青島-王春生
這些考核的指標有了,sm應當如何為每一個人或者團隊,來做這個指標的打分?

2011-4-22 17:39:57 北京-袁斌_Andy
我們在內部一般不叫績效考核,一般叫“業績審查”(performance review),正好是春生你說的這個問題

2011-4-22 17:40:17 成都-笨貓(304255169)
還是要有訪談吧

2011-4-22 17:40:27 juliadv_廈門(280626052)
自我評價-上級評價-結果不好的有面談-公布結果扣錢的有回訪面談

2011-4-22 17:41:23 青島-王春生
似乎應該對sm有一定的制約。:)

2011-4-22 17:40:35 北京-袁斌_Andy
我們的業績審查是需要的時侯就作,可能以天為單位

2011-4-22 17:40:44 北京-袁斌_Andy
但這是非正式的

2011-4-22 17:41:04 juliadv_廈門(280626052)


2011-4-22 17:41:06 北京-袁斌_Andy
目的是為了解決剛剛發現的問題

2011-4-22 17:41:17 北京-袁斌_Andy
我分享一張圖

2011-4-22 17:41:38 juliadv_廈門(280626052)
老師真好

2011-4-22 17:42:13 william(1221131)
北京-袁斌_Andy 17:41:06目的是為了解決剛剛發現的問題太對了。

2011-4-22 17:42:10 北京-袁斌_Andy
[表情]

2011-4-22 17:42:31 北京-袁斌_Andy
  

2011-4-22 17:42:43 juliadv_廈門(280626052)
業績審查 會不會 增加更多會議啊 雖然是非正式

2011-4-22 17:43:46 北京-袁斌_Andy
在每天例會上我們可能會發現問題,例如溝通不主動導致需求理解不正確,測試發現某人提交功能質量不怎么樣等

2011-4-22 17:44:10 北京-袁斌_Andy
這個時侯SM以非正式的方式聊一下

2011-4-22 17:44:21 william(1221131)
“Fire”是什么意思?

2011-4-22 17:44:30 juliadv_廈門(280626052)
離職?

2011-4-22 17:44:43 william(1221131)
起火~

2011-4-22 17:44:46 william(1221131)
呵呵

2011-4-22 17:45:41 青島-王春生
發現的意思吧。

2011-4-22 17:44:50 北京-袁斌_Andy
不是會議,抽煙的時侯聊一下等等

2011-4-22 17:45:09 北京-袁斌_Andy
總之要第一時間處理問題

2011-4-22 17:45:29 juliadv_廈門(280626052)
那要是女的SM 又不抽煙 那咋辦

2011-4-22 17:45:47 william(1221131)
吃飯的時候聊唄

2011-4-22 17:45:52 北京-袁斌_Andy
fire:解雇

2011-4-22 17:46:56 青島-王春生
hoho

2011-4-22 17:46:10 william(1221131)
解雇誰?

2011-4-22 17:46:27 juliadv_廈門(280626052)
解雇團隊?

2011-4-22 17:46:52 北京-袁斌_Andy
如果團隊成員真的不能適合這個團隊,應該在某一個sprint結束的時侯調離本團隊

2011-4-22 17:47:19 北京-袁斌_Andy
fire這個詞不準確,我想表達的是離開團隊

2011-4-22 17:47:39 廣州趣多多文華
這個圖很好,敏捷需要持續的反饋不能靠所謂的定期的績效考核來提高團隊

2011-4-22 17:47:40 william(1221131)
嗯。

2011-4-22 17:47:41 juliadv_廈門(280626052)
out of team

2011-4-22 17:47:59 北京-袁斌_Andy
在迭代周期內好不要有成員變動

2011-4-22 17:48:09 成都-笨貓(304255169)
fire很重要,一個不適合團隊的人存在,會影響整個團隊的效率和士氣

2011-4-22 17:48:11 廣州趣多多文華
大家先研究這張圖吧

2011-4-22 17:48:37 william(1221131)
其實,這個才是績效考核的目的——解決問題~

2011-4-22 17:49:34 william(1221131)
呵呵。我的問題是:到年終或年中,如何知道該給誰加薪、給誰升職什么的~

2011-4-22 17:51:21 juliadv_廈門(280626052)
所以 還是要做月度和季度考核的 有數據才好加薪升職

2011-4-22 17:51:52 juliadv_廈門(280626052)
而且年終獎是更要看績效考核結果

2011-4-22 17:53:32 北京-袁斌_Andy
是的,年終獎的發放,我們看績效考核的結果

2011-4-22 17:53:41 北京-袁斌_Andy
我們有一個做法

2011-4-22 17:54:14 北京-袁斌_Andy
把獎金分為兩個部分:團隊的均分,個人部分的按照考核因素決定

2011-4-22 17:54:35 北京-袁斌_Andy
  

2011-4-22 17:54:51 william(1221131)
如何分成兩部分呢?

2011-4-22 17:54:56 廣州趣多多文華
我們發獎金是按照項目中的參與和貢獻程度來發的,獎金來源項目分成,和績效沒太大關系

2011-4-22 17:54:54 北京-袁斌_Andy
這個圖是個基本思路

2011-4-22 17:56:11 william(1221131)
每一項得分,是360度評價出來的?

2011-4-22 17:56:36 北京-袁斌_Andy
團隊和個人的比例根據每個企業的具體情況而定

2011-4-22 17:57:06 北京-袁斌_Andy
個人的5個因素所占權重也是根據每個企業的具體情況而定

2011-4-22 17:57:53 北京-袁斌_Andy
william(1221131) 17:56:11每一項得分,是360度評價出來的?不完全是,SM和PO的意見比重大一些

2011-4-22 17:58:26 william(1221131)
嗯。

2011-4-22 17:59:47 青島-王春生
今天開眼界了。[表情]

2011-4-22 17:59:19 北京—指引(76058463)
青島-王春生,和我初中班主任一個名字啊

2011-4-22 17:59:33 william(1221131)
每個項目完了打一次分,還是到年終或年中考核時,打一次分呢?

2011-4-22 18:00:31 青島-王春生
:)

2011-4-22 18:00:50 北京-袁斌_Andy
基本以迭代為單位,在回顧會議上大家可以暢所欲言

2011-4-22 18:01:20 william(1221131)


2011-4-22 18:01:27 北京-袁斌_Andy
不會是打分,以“好,一般,需要改進”三個層次了

2011-4-22 18:01:43 北京-袁斌_Andy
打分太殘酷[表情]

2011-4-22 18:03:59 北京-袁斌_Andy
我還有個想法剛才表達的不完全:考核是SM和PO占大比重來完成的,SM有一些管理職能會來主導,但PO在評判團隊績效的時侯話語權是很大的[表情]

2011-4-22 18:05:36 青島-王春生
其實還有一個問題,不過答案很清楚。sm和po的考核。hoho

2011-4-22 18:05:19 william(1221131)
北京-袁斌_Andy 18:03:59我還有個想法剛才表達的不完全:考核是SM和PO占大比重來完成的,SM有一些管理職能會來主導,但PO在評判團隊績效的時侯話語權是很大的[表情]同意

2011-4-22 18:09:25 william(1221131)
有收獲~ 但是 落到實處還需要努力~

2011-4-22 18:10:22 青島-王春生
六點多了。今天要不就先到這兒吧。:)

2011-4-22 18:09:45 william(1221131)
謝謝春生的召集~

2011-4-22 18:11:02 青島-王春生
插播下廣告,呵呵,有需要敏捷培訓實施的公司,優先考慮下andy老師。[表情]

2011-4-22 18:10:19 william(1221131)
大家同在青島,有空線下多交流哈!

2011-4-22 18:11:22 青島-王春生
咦,你在青島什么地方?

2011-4-22 18:10:29 william(1221131)
一定~

2011-4-22 18:10:21 北京-袁斌_Andy
[表情]

2011-4-22 18:11:04 william(1221131)
不在黃島~ 呵呵

2011-4-22 18:12:05 青島-王春生
感謝andy老師的精彩回答,今天我的收獲也是滿滿的。

2011-4-22 18:11:21 william(1221131)
有機會到黃島區的話一定提前聯系你~

2011-4-22 18:12:32 青島-王春生
我現在在市南區呢。

2011-4-22 18:11:44 william(1221131)
哦?

2011-4-22 18:11:51 william(1221131)
是嗎?

2011-4-22 18:12:51 青島-王春生
私聊。:)

2011-4-22 18:12:20 北京-袁斌_Andy
周末快樂!

2011-4-22 18:12:54 william(1221131)
謝謝Andy!

2011-4-22 18:14:30 青島-王春生
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